マネジメントサポートグループ

新・段階別キャリア研修

TRAINING

研修概要

対象 全社員
期待される効果 日本経済の構造改革が進む中
組織で働く一人ひとりの生き方も問われています。
社会環境の変化に柔軟に対応し
個人の価値観に合った自らのキャリアゴールを持ち
市場価値型人間として自立することを組織も求める時代です。

キャリアデザイン研修では、自らのキャリアの中の専門性を再認識し
4~5年あるいはその後の自分の生き方を見据えながら
組織のビジョンと融合し、
自己のキャリアを“自発的に気付き、“築く”ための発想の転換をはかる
支援策として効果的に提供できる機会に致します。
 

-基本となる4つの発達段階別キャリア―

発達段階別4つのキャリア研修の全体イメージ

キャリア研修イメージ 4つの木

<発達段階に合わせた研修プログラム>

20代~30代前半 ▶ キャリアプラン研修(初期)

・エドガー・H・シャインの「キャリアの発達段階」を踏まえた
今後、活き活きと活躍するためのキャリアプランへのアプローチ
(WILL CAN MUST)

30代後半~40代 ▶ キャリアデザイン研修(中期)

・エドガー・H・シャインのキャリア理論「キャリアアンカー」
キャリアアンカーとは、個人がキャリアを選択していく上で
軸となる価値観や欲求、能力などを人生の錨(アンカー)
として例えている。

50代 ▶ ライフキャリアデザイン研修(後期)

・退職までの職務設計及びエンパワーメント、そして退職後の
人生設計を行う。個に焦点を当てたキャリアライフプラン研修
ドナルド・E・スーパーが唱える「ライフキャリア・レインボー理論」
に基づいた後期キャリア形成へのアプローチ(ライフロール)

50代以上 ▶ 統合的人生設計研修(後期)

・総合的人生設計は、人生の4つの役割をもとに、これからの
 会社人生におけるマインドセット
・エンパワーメント、生涯を有意義にするための思考法を唱える

-これからのキャリアの描き方―
【新・段階別キャリアデザイン】

【初期キャリア】20代のパーソナルブランディング

【中期キャリア】30代の選択<キャリアアンカー>

【後期キャリア】キャリアショックからの能力再開発

▼▼下記<カリキュラム内容>を参照ください▼▼

<カリキュラム内容>

  • 〔初期キャリア〕パーソナルブランディング

    研修のねらい

    パーソナルブランディングの視点で若手キャリアを考える
    ~いかに働く意識の成長フェーズに応じたキャリア教育をするか?



    働く意識の成長フェーズに応じたキャリア教育の提供
    若手社員のキャリア支援にあたり重要なのは、「自立・自律・自導」という3つの成長フェーズへ意識を向けることです。
    とくに若手キャリアにおいてフォーカスすべき「自立~自律」の成長フェーズであると考えます。
     『自立』とは、自己実現のために自分のやりたいことを見極め、それを達成するための目標を設定し、自らの力で目標に到達、満足感をえるということです。
     一方、『自律』とは、自分が達成したい目標を意識しつつも、周囲からの期待、組織における自分の役割などを理解し、自分を磨いていくということです。
     
    自律型人材は、自分がやりたいことを念頭に、会社、上司、同僚、部下などから求められる期待を理解し、それを踏まえた目標の設定を行う必要があります。自分の意志と、周囲からの期待とのバランスを保つことの重要性を若手キャリア教育から意識付けさせることが課題です。

    【1日カリキュラム】
    1.自立と自律の違いを考える
      ・自立は「立たせること」、自律は「方向づけること」
         
    2.自立から自律へのステップ
      ・第一段階から第3段階へ
      ・働く意欲への成長フェーズ
      ・ 成長の3方向(広げる・高める・深める)
      ・ パーソナルブランディングの必要性

    3. パーソナルブランディングを始めよう
      (他者から)どう思われたいのか
      (私は)どうなりたいか
       ①自分の強みを発見する
       ②若手としての役割を踏まえた自己課題の設定
       ➂価値ある人材となるためのステップ
      イメージの発信とコミットメント

    4.質疑応答・まとめ




  • 〔中期キャリア〕30代の選択“キャリアアンカー”

    研修のねらい

    2022年、企業は、ダイバーシティ&インクルージョン。 (D&I)を掲げ、働く環境は大きく変化をしています。
    シンギュラリティ(Singularity)とは「特異点」の意味、AIが人類の知能を超え、人間の生活に大きな変化が起こっても残る仕事とは。次世代を担う30代、今をわかっている30代が、いかに20代をけん引していくことができるか、中期キャリアは、 D&I時代の新しい人財像を描くことからスタートします。
       1 中期キャリアデザインの重要性  
          〜シンギュラリティを見据えて〜
       2 CANの整理による自己効力感の醸成
       3 キャリアアンカー
       4 WILL・MUSTの明確化


    【1日カリキュラム】
    1.オリエンテーション
     ・研修目的とスケジュール

    2.中期キャリアデザインの重要性 〜シンギュラリティを見据えて〜
     ・キャリアの発達段階/キャリアデザインを描くことの必要性
     ・私のこれまでの業務と培ったキャリアについて
     ・これからのキャリアをどう考えるか

    3.CANの整理による自己効力感の醸成 ~現在のキャリアの分析~
     ・自己の強みと弱みの分析
     ・キャリアに対する考え方や捉え方の整理/キャリアの拡大と必要性

    4.自身の価値観を知る ~キャリアアンカー~
     ・業務領域の興味/業務選択での私の価値観
     ・キャリア・アンカーの8つのカテゴリー
     ・個人的価値観傾向の自己診断/振り返り

    5.WILL・MUSTの明確化自己課題の設定 
     ・次世代リーダーとして組織へ貢献するための能力要件と開発
     ・目標設定のしかたとポイント(半年~3年後に向けて)
     ・キャリアデザインシートの記入
     ・キャリアデザインシートの振り返りの必要性

    6.まとめ  質疑応答

  • 〔後期キャリア〕キャリアショックからの能力再開発

    研修のねらい

    -50代社員 キャリアショックに立ち向かう能力再開発-


    50代社員の働き方、その心の内に何が発生しているのでしょうか。
    「私はまだ活躍できる、したいけれど、活躍できる場が限られてきた」。
    役職定年、65歳雇用延長が進む現状、諦めやせつなさを抱きながらの働き方は、社員も組織もアンハッピー。
    50代社員に要求されるキャリアショックは、職業人生最大の試練でしょう。組織からの働き方への期待を前向きに受け止め、自分らしい働き方との融合である「50代社員のデライトキャリア」を果たすために必要な能力再開発を目指します。

    【1日カリキュラム】
    1.マイヒストリー紹介 ※今までのキャリアの視覚化
     ・私の輝いていたとき 相互インタビューでの振り返り

    2.トランジション(過渡期)の乗り越え方
     ・成長する思考態度と固定された思考態度

    3.強みの認識、今後の課題を整理する
     ・情報知と経験値(暗黙知)の棚卸し

    4.未来へのキャリアプランニング ※これからのキャリアの視覚化
     ・私の「キャリアストーリー」を創作する

    5.明日から行動すること
     ・3年後の自分へのエール

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