"> ニューノーマル時代のマネジメント~マネジメントへのキックオフと5つのスキル | マネジメントサポートグループ

ニューノーマル時代のマネジメント~マネジメントへのキックオフと5つのスキル

TRAINING
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研修概要

対象 管理・監督職
期待される効果 新型コロナウイルスの発生も契機となり、私たちの働き方や価値観は一気に変化しました。
VUCAと呼ばれる「変化が早く、明確な答えのない不確定」な現代において組織が前に進むためには、社員それぞれが環境変化を的確に捉え、既存の価値観に縛られることなく、自身も柔軟に変化していくことが求められます。


特に管理職においてはリモートワークの実施や働き方改革など自分のマネジメントスタイルや手法を見直すきっかけになったのではないでしょうか。

マネジメントサポートグループが提案する「リモートワーク時代のマネジメント研修」は、ニューノーマルという変節期に管理職が直面した課題や事象を踏まえ、改めてマネジメントの本質について考えていただきます。

また、管理職への意識醸成だけでなく、リモートワークでも成果を出せるチームづくりのため、メンバーの自立も求められます。

これからの“ニユーノーマル時代”における管理職必須の「スキル向上」と「意識醸成」をゴールとした≪5つのマネジメント研修≫は、段階的に継続的に実施することで、ニューノーマル時代に対応するマネジメント力強化に有効なプログラムです。


【リモートワーク時代の5つのマネジメント】 
Phase1.管理職のための「コンプライアンス研修」 
Phase2.管理職のための「問題解決研修」 
Phase3.管理職のための「戦略思考研修」 
Phase4.管理職のための「人材育成研修」 
Phase5.管理職のための「目標による管理」 


 

<カリキュラム内容>

  • ◇リモートワーク時代のマネジメント(キックオフ研修) 研修カリキュラム

    オリエンテーション:研修の進め方と受講ルール 
    Session1 テレワーク(≒リモートワーク)時代の“ワーク”とは 
    いわば強制的にテレワーク(感染症対策として)の導入を余儀なくされた企業の声を聞いてみると「通勤時間の削減」「通期ラッシュからの解放」等が上がった一方で、「やっぱりうまくいかない」という声も聞かれる。その理由を表層的に捉えると間違った結論を導く可能性があり、せっかく導入したテレワークのメリットを享受することなく元に戻る残念さを働き方改革の観点から考えます。
    Session2 テレワーク時代のマネジメントに変える3つの理由 
    理由➀ テレワークは良くも悪くも仕事時間と生活時間の境をあいまいにする
    理由② 「成果の見える化」と「プロセスの見えない化」が同時に進む
    理由③ テレワークの是非を分ける労働生産性の評価の根底にある人事思想
      事例  テレワーク先進企業に学ぶ 成功させる5つのコツ
    Session3 テレワーク時代の組織人材マネジメント 
    現在、感染症への対応としては、「テレワーク」としての⾃宅勤務へのシフトが主だが、今後は、真の意味での「リモートワーク」が主流となると考えている。
    ・リモートワークの可能性 : 顔を合わさなければ、という先⼊観を捨てる
    ・リモートワーク時代のリーダーシップ :キーワードは「⼼理的安全性」 :健康管理とメンタルヘルス
    ・リモートワーク時代のセルフ・マネジメント:「ひとり」で仕事をする状況:コンプライアンスと情報セキュリティ
    ・リモートワークのコミュニケーション:「個」を意識したコミュニケーション:1on1ミーティング
  • Phase1.管理職のための「コンプライアンス研修」

    ◇オリエンテーション/研修の概要周知、ゴールの共有
    ・「VUCA」先の読めないビジネス環境で必要な管理職のマネジメント力
    1.コンプライアンスの重要性を理解する
    ・CSR(Corporate Social Responsibility)への転換
    2.コンプライアンス違反の背景
    ・不正のトライアングル
    ・不祥事の発生要因
    3.リスクマネジメント
    ・内部統制の視点(規程、マニュアル、教育訓練等)
    ・管理職の役割
    4.日常の問題点について考える
    ◇研修のまとめ
  • Phase2.管理職のための「問題解決研修」 

    ◇オリエンテーション/前回の振り返り
    1.管理職に必須の問題解決力
    ・問題解決の進め方
    ・問題意識の醸成/問題とは何か
    ・職場を改善変革するには
    2.問題解決の基本プロセス
    ・現状把握(まず、何が原因と思うのか)
    ・原因分析の検討
    ・具体的解決策
    ・期限付実行と効果測定
    ・問題解決の具体的な進め方
     問題の洗い出し/問題の種類/日常の目のつけどころ
    ◇研修のまとめ/次回の研修課題(次回、プレゼン発表)
    ・「問題解決に向けた『職場の問題事例』を作成し実践」
  • Phase3.管理職のための「戦略思考研修」 

    ◇オリエンテーション/課題発表「職場の問題事例」についての取組み
    1.戦略策定プロセスの中に「新しさ」を発見する
    ・創造性とは/創造性を阻害するもの
    ・創造的な組織づくりは社員の創造性から
    2.目標形成と戦略的思考について
    ・あるべき姿を考える
    ・仮説をつくり検証する力/イメージを形にする力
    3.戦略論とは何か
    ・戦略論の目的
    ・経営理念、ビジョン、戦略
    ・戦略策定の基本ステップ
    ◇研修のまとめ
    ・自己課題・改善策の発表
  • Phase4.管理職のための「人材育成研修」 

    ◇オリエンテーション/管理職に必要な職場の風土づくり
    1.管理職として「現状」と「自己の課題」を考える
    ・所属メンバーの職務と立場、期待像を改めて確認する
    ・協働的な組織の人間関係づくり
    2.管理職として人材育成に注力する
    ・人を動かす要因とは
    ・仕事の教え方、ほめ方、注意の仕方
    ・従来型/変革型リーダーシップ/共感、説得、勇気づけ
    3.業務遂行力の向上/目標を管理し行動の実践へつなげる
    ・業務の優先順位と時間管理   
    ・PDCAサイクルの実践   
    ・目標の条件、目標設定のポイント
    ◇次回の研修課題(次回、プレゼン発表)
    ・「管理職としての責任『部下育成計画シート』を作成し実践」
  • Phase5.管理職のための「目標による管理」  

    ◇オリエンテーション/ 『部下育成計画シート』発表
    ・自組織を強く活性化する管理職の役割と責任
    1.目標による管理の考え方を再認識する
    ・目標による管理の意義と重要性
    ・社員の育成、モラールの向上、能力の発揮
    ・目標による管理のプロセス/PDCAサイクルで部門をマネジメントする
    ・目標管理制度のステップ/目標の設定でメンバーを動議づける
    ・部下の目標の適切な設定/上司のヒアリング力の強化
    ・目標の明確化(数値化、具体化)/評価基準の明確化
    2.人事考課
    ・社員自身による職務の進行管理と、管理職による社員のマネジメント
     能力・業績の処遇への的確な反映
    ・人材育成に資するツールとしての活用/プロセスを通じて人材を育てる
    ・社員の有用な情報を収集し、人材育成及び適材適所の配置管理に活用する
    ◇研修のまとめ

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