マネジメントサポートでは、仕事人生を年代と発達によって４段階にわけ、各段階に応じたキャリア研修を開発いたしました。
節目ごとのキャリアデザインで
生涯、市場価値のある人材を目指しましょう
あらゆる世代が働きがいを持てる組織作りへ！
今から、今こそ、キャリアデザインを始めましょう
発達段階に応じて求められる役割を認識し、自己の価値や働く意義を見出せば、自ずと働き方が変わっていきます。また、具体的なキャリア観を持つことは、企業への帰属意識を高めることにもなり、人材から「人財」への成長を促します。さらに、企業にとっては人財とノウハウの蓄積につながります。
＜『発達段階別4つのキャリア研修』の特徴＞
段階に応じたキャリア概念を形成するプログラム
■20〜30代（初期〜中期）・・・推奨年齢30歳
１.ビジネスパーソンの土台を形成する「キャリアプラン研修」
・キャリア形成へのアプローチ
「WILL・CAN・MUST」でキャリアビジョンの土台づくりを行う
・目指すべき姿を明確化し組織貢献を知る
・今後の人生のためのキャリアをイメージする
＜エドガー・H・シャインによる『キャリアの発達段階』を踏まえたアプローチ＞
■30〜40代（中期）・・・推奨年齢40歳
２.自己の価値観とキャリアアップを融合させる「キャリアデザイン研修」
・自分の価値観に合わせたキャリアデザイン
「価値観・欲求・能力」を軸にキャリア形成を考える
・ワーク・ライフ・バランスの考え方を学ぶ
・組織からの期待と自己の価値観を融合させる
＜エドガー・H・シャインの『キャリアアンカー理論』を用いたアプローチ＞
■50代（後期Ⅰ）・・・推奨年齢50歳
３.人生の折返しを見据えた新たなキャリアデザイン「ライフキャリア研修」
・スキル、人間関係、役職など自己資源を点検する
・個々の生活と職業を重ね合わせたキャリアを考える
・人生後半の役割を見据えたアクションプランを作成する
＜ドナルド・E・スーパーの「ライフキャリア・レインボー理論」に基づくアプローチ＞
■55歳以降（後期Ⅱ）・・・推奨年齢55歳
４.人生終盤の役割とやりがいを発見する「統合的人生設計」
・再任用、再雇用を見据えたマインドセット
・後進育成と社会的意義によって自己実現の領域を拡大する
・人生の４つの役割
仕事、学習、余暇、愛を組み合わせた生きがいの創造
＜サニー・ハンセンの「4つのLによる人生設計」に基づくアプローチ＞
シニアの活用、50代後半〜60代の意識改革にも効果的
人材不足を背景に、再任用・再雇用といったシニア人材の活用が求められていますが、ここで障害になるのが、環境の変化によるモチベーションの低下です。マネジメントサポート が新たに開発した発達段階別のキャリデザイン研修では、環境や外的キャリアに左右されない新たな価値創造を促すプログラムによって意識改革をサポート。あらゆる世代が活き活きと働く組織作りを支援いたします。
＜段階別キャリアデザインが企業にもたらすメリット＞
①リテンション効果〜社員の帰属意識を高めます
価値観が多様化する時代では、ワーク・ライフ・バランスだけでなくキャリアサポートも重要視されます。多くの企業が人材の流出に頭を悩ませる中、個々の人生価値を尊重するキャリアデザインの導入は、社員の組織への帰属意識を高め、人材流出の防止につながります。
②後進育成への貢献〜組織からの期待を伝えます
仕事人生終盤でのキャリア形成は、役職や給与といった外的キャリアだけでなく、新たな価値観の創造が必要です。本研修では、余暇を含めた人生設計はもちろん、スキルや知識の継承という重要な役割に重点をおき、社会的意義も含めた自己価値の創造をサポートします。シニア層に向けた組織からの期待を伝え、ノウハウという知の財産の継承を目指しています。
③就活生へのアピール〜優秀な人材の獲得につながります
就職面接において、企業が学生にキャリアへの考えを問うのと同様に、学生も組織のキャリア支援に注目しています。人財の確保が難しい時代、キャリア研修の導入によって個々のキャリデザインをサポートする体制は、企業姿勢を表す上で重要なポイントになります。
